Realmente, eu acredito nas pessoas.

Acredito que são únicas e tem cada uma o seu próprio jeito e lugar.

Algumas vezes sou questionada por líderes: “quando é momento de desistir, de demitir?”

Como saber se vale a pena continuar tentando, através de feedback, recuperar aquele colaborador que não entrega o mínimo necessário para aquele negócio?

Até quando devo insistir? Qual o momento de desistir?

Na minha visão sempre as pessoas são seres de possibilidades infinitas.

Acredito que aquele que se esforça, se dedica e encontra seu propósito pode chegar até onde é capaz de sonhar. Porém eu entendo também a empresa, sendo um negócio que também sonha com objetivos e metas, que essa análise precisa ser feita em conjunto.

A empresa em seus setores e funções necessita que algumas entregas mínimas sejam realizadas, diariamente, para que ela continue funcionando, e crescer, demanda que em seu quadro haja algumas pessoas excepcionais, especiais.

Assim, como próprio Jack Welch mencionou em seu livro Paixão por Vencer, sempre teremos em nosso quadro as pessoas que precisam desta dedicação orientada a recuperar, pois não entregam nem o mínimo dos pré-requisitos que a função precisa.

Assim, antes de definirmos o jogador, para aquela função específica, precisamos compreender:

O que aquela função faz?

Pelo que ela é responsável no sistema?

A empresa depende daquela função para conseguir que tipo de equilíbrio no negócio?

Deste modo, para realizar aquela tarefa, que tipo de perfil/personalidade o colaborador ou aqui pelo modo como mencionei antes, o jogador do time terá que ter?

Que tipo de conhecimento técnico, habilidades e atitudes mínimas o mesmo terá que já trazer consigo para compor o time?

Esse tipo de perguntas são essencialmente importantes antes de qualquer contratação, e acabam que organizam os critérios daquele que for selecionar, para fora daquela cilada de escolher uma pessoa porque é simpática, legal ou porque o “santo bateu”.

Com essa pequena estratégia já minimizamos de forma considerável o risco de uma contratação inadequada. Mas ainda assim, muitas vezes essa estratégia não é suficiente.

Certa vez recebi uma ligação de um gestor de um cliente de coaching, que eu tinha:

-Gostaria de saber como está o processo de coaching do Juliano. Na reunião com a diretoria o mesmo manifestou todos os sintomas de nervosismo e insegurança.

Eu perguntei:

-Mas fora a reunião com a diretoria, como está a postura do Juliano contigo, com os seus colegas pares, com aqueles que havia conflito?

...(silêncio) - Ele ainda não se relaciona com Alberto do setor de compras nem Josias do setor do estoque. - Respondeu.

Anotei, e segui:

-E com Marlene, gestora da área financeira, e Lucy da contabilidade que havia muitos conflitos, está melhor?

 - Esses sim, realmente melhorou, mas será que é verdadeiro, ou será falsidade?”

- Bom, minha pergunta é: diante das melhoras de Juliano, essas ainda não atendem os pré-requisitos mínimos necessários para o exercício da função?

- Não! Não atendem.

 - Ok, vamos nos reunir e conversar, pois acredito que os maiores desafios que eram as pessoas, nas quais os conflitos eram frequentes, ele conseguiu superar e se afiliar, assim imagino que um pequeno alinhamento faça com que este seja estendido aos gestores Alberto e Josias. Parece simples pelo que tenho acompanhado em relação à evolução de Juliano. Porém entendo que a empresa tem seus movimentos mínimos necessários. Ainda temos algumas sessões a frente e vejo possibilidades. Mas você precisa verificar a evolução também, reconhecer, lidar e apoiar, e se achar que não é suficiente para a função, neste tempo talvez tenha que desligar, porém há uma evolução, precisamos só verificar se o tempo que Juliano precisa para superação destes obstáculos, é o tempo que a empresa pode aguardar.

Estou compartilhando aqui este fragmento de uma situação corriqueira nas empresas, para mostrar aos líderes que neste processo também é preciso reconhecer as evoluções. Assim, neste contexto incluo a pergunta:

Quanto você se propõe a observar também as evoluções na mesma proporção que as críticas?

O que são recursos?

Aquelas partes internas necessárias a qualquer pessoa para que possa ter força de melhorar, aquelas partes que têm dificuldade na vida. Assim é de suma importância que o líder também reconheça os avanços de seu colaborador. E o incentive através desses recursos internos e avanços que continue aplicando esforços para desenvolver novas habilidades.

Desta forma acredito, que a medida certa para se saber se vale à pena continuar a tentar recuperar, é verificar o tempo real que a empresa tem para desenvolver, e gerir também a sua ansiedade e criticidade como líder impaciente, que quer as coisas para ontem, para poder assim reconhecer cada reação evolutiva, cada passo dado, cada força de vontade. Se há esforço e força de vontade por parte do colaborador, vale sim continuar a acreditar, apostar e insistir.

Agora, qual é ponto que defino que devo soltar?

Eu tenho uma medida que costumo usar, se após 3 ou 4 intervenções e feedback o funcionário não apresenta reação nenhuma, infelizmente é preciso desligar, encerrar.

Não há como em uma relação assim termos resultados. É preciso equilíbrio entre dar e receber. Se dou um estímulo a alguém, este precisa apresentar reação, se não apresenta talvez já esteja “morto”. Tão morto que seja incapaz de assumir sua responsabilidade de se desligar por conta própria, delegando isso a terceiros. Por isso eu uso esse parâmetro de 3 a 4 tentativas ainda, pois talvez após o terceiro estímulo o colaborador tenha um despertar.

Assim convido você gestor a observar...

Observar a empresa, a equipe e principalmente a si mesmo como gestor, para não ser simplesmente um vetor que reage à pressão, mas ser um gestor que analisa o todo, que interfere que vê ambos os lados. Para além da crítica, acolhendo também as evoluções e reconhecendo-as no processo.

CYNTHIA LEMOS  é psicóloga empresarial e coach na Grandy Desenvolvimento Humano